#シニア活用,#人的資本経営,#中途採用,#就業規則見直し,#人事戦略,

　先日、ある自治体の政策で「中小企業に対する、若手人材の採用強化支援」というものを見つけました。その背景は、人材不足でした。皆さんは、この考え方をどう思われますか？
私は、大きな違和感を抱きました。
少子化なのに、なぜ「若手人材採用」なのでしょうか…。自治体だけでなく、リクルート関連の会社も、こぞって「新卒」を斡旋します。

シニアの定年退職による穴埋めを、新卒でする。という対策は、間違いだと考えています。出た人の分を採用する「ところてん方式」は、今や通用しません。

では、どうするか？
「今いるシニア」の能力を上げて、1人前を1.2人前にします。さすがに1.5人は厳しい。でも、1.2人ならば、何とかなる気がします。5人シニアが集まれば、1.2×5=6人。なおかつ、＋1人は、入りたての新卒よりも、知見は多い。

ただし、高齢者の特徴として「疲労しやすく、回復しにくい」という特徴があります。そこで必要となるのが、就業規則の見直しです。例えば、60歳以上向けのものを創る。勤務時間は、若年層は9:00-17:00だが、シニア層は9:00-16:00、休日を一日増やすなどです。企業内教育もしっかりし、キャリア開発のチャンスを増やす。費用は新卒採用のための、広告宣伝費やスカウトに回っている人の旅費を、充てる…。

「人的資本」という言葉が広がりつつありますが、ところてん方式では、資本ではなく消費になってしまいます。今一度、高齢社会の人材不足対策を、皆さんとともに見直してみたいと考えています。

シニア世代のキャリア開発を「働き方」から見直したい企業の方へ。
就業規則の書き換え以外にも、色々な方策があります。

現状の課題を、お気軽にお問い合わせください。