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シニア人材の活躍を考えるときに、重要なのが「50代」です。

企業の能力開発では、若手や中堅社員への教育が優先されることがあります。
40代までは昇進、異動、新しい仕事への挑戦など、学習機会が比較的多くあります。
しかしながら、50代になると「定年まであと何年」という意識が強くなり、本人も会社も新しい教育への投資を控えがちになります。
しかし、雇用期間が長期化する現在、この考え方は見直す必要があるのではないのでしょうか。
キャリア自立は、企業の人材戦略です。
自分の職業人生を自ら考え、主体的に行動する力は、個人のためだけではありません。社員が自分の能力や経験を把握し、それを組織の中でどう活かせるかを考えることは、企業にとっても人的資本を再確認する機会になります。
特に注目したいのが、「結晶性知能」という、これまでの知識や経験を活かす能力。
昨今のジェロントロジー研究では、個人差がありますが、年齢を重ねても維持・発展させることができることがわかっています。
だからこそ、50代を「定年までの残り期間」と捉えるのではなく、「次の20年」を準備する時期として考えたい…。

昨今では、自己分析の一つの方法としてAIを活用することも増えました。
しかし、「AIを使うこと」自体が目的ではありません。過去の経験を棚卸しし、
自分が何を得意とし、これから何を学び、どのような価値を提供できるのかを「考えるための道具」として使うことが重要です。
高齢社会では、雇用延長前の期間を、その後の準備期間として扱うことが、結果的に企業の人的資本を長く活かすことにつながります。

企業が、今こそ本気で考えてみたい、三つの問い
１．50代社員への能力開発投資は十分でしょうか。
２．「定年まで」ではなく「その先」を考える機会を提供していますか。
３．シニア社員が自分の経験を言語化・体現する仕組みがありますか。

シニア本人が、同様に本気で考えてほしい、三つの問い…。
１．60歳以降に役立つキャリア開発をしていますか。
２．「定年まで」ではなく「その先」についても考えていますか。
３．ご自分の知識・経験を言語化・体現していますか。