ミドル・シニア世代キャリア研修・カウンセリング

お世話になっております皆様へ

1　情報提供
(1)　企業における「高齢社会の人材戦略」の立て方
2024年に発表された日本経済団体連合会の報告書によると「高齢社員個々の事情に応じたマネジメントについて課題がある」という企業は6割でした。
どのようなアプローチが必要なのでしょうか。

弊社が企業の経営者層・人事の方にヒアリングした結果から、以下3つの方策が見えてきました。

・年上部下を持つ管理職に対する教育
　　シニア人材マネジメント、加齢変化(老化)に対する理解、エイジズムの解決方法

・シニア予備軍、雇用延長、再雇用者に対する教育
　　リスキニング・学び直し、加齢変化に合わせた働き方改革

・新卒・若年層向け
　　異世代間コミュニケーション
　　高齢社会に対する理解

本来であれば、これらを年度切り替えを機に、一斉スタートさせることが好ましいのですが、そうできない理由があります。
経営層・人事の方が、「高齢人材の活用」という課題を、十把一絡げにして考えていることが大半だからです。
春以降の教育計画を立てている方もいると思います。
三分類の優先順位をつけることで、予算配分もしやすくなります。
ご参考にして下さい。

(2)　「なぜ、管理職はキャリアをあきらめるのか?」意外な事実
11月の一般社団法人日本産業ジェロントロジー協会法人会員勉強会は、外部講師を招いた特別講座でした。
テーマ　「主観的キャリア・プラトーの抑制要因」
発表者　キャリアカウンセリング学会会員　石山　哲也氏

「プラトー」とは、高原の意。「キャリア・プラトー」とは、上昇志向がなくなった状態です

管理職世代が抱くキャリアの課題として、以下が挙げられます。
・働きがいを感じない」
・組織コミットメントの低下
・離職意向の高まり
この、本人・組織にとって大きな損失を防ぐためにはどうすればよいのか?
いくつか結論が紹介されましたが、特に反響の大きかったものをご紹介します。

・プレイヤーの割合が高まるほど、主観的キャリア・プラトー状態が発生しやすい
・業務における裁量権が大きいほど主観的キャリア・プラトー状態がしにくい
・職種の変更がなく勤務場所のみの異動は、主観的キャリア・プラトー状態が発生しやすい

人材不足の色が日に日に濃くなる昨今、管理職がプレイングマネージャーとなっている企業が増えています。
それが結果として、キャリアをあきらめさせてしまう要因となっているということが、研究結果として裏付けされたことに、大きな意義を感じました。
なんとなく…では、これからの人材育成は成果を出しません。
科学的根拠が必要です。

その後の交流会は、講師を囲み、肉バル(肉メニュー中心のバール)で情報交換。
４０・５０・６０歳と年齢、業種と楽しい時間を持ちました。
法人会員にご関心をお持ちの方は、本メールに返信ください。

2セミナー案内
(1)　「年上部下を持つ管理職への『適切な指導』」(11/27)（終了しました）

年齢や経験の違いがある部下との関係性に悩む管理職が増えています。
本セミナーでは、「指導」という言葉の枠を超え、互いを尊重しながら成果を出す関わり方を学びます。
自分楽主催です。お気軽にお越しください。

・日時：2025年11月27日（木）14:00-14:30
・形式：Zoomによるオンライン開催
・参加費：無料
・申し込み:HPからお願いいたします。
https://jibungaku.com/news/172666/

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11月15日に、私が代表理事を務めている「日本産業ジェロントロジー協会」の学び直し講座を開催しました。
対象は、資格取得者です。
会場は都内でしたが、仙台からの参加者も!本当にありがたかったです。
「会えてよかったです」という言葉を交わしあった時には、オンラインとは違う、集合研修の良さを再認識しました。
両者の使途を使い分けることが、教育効果・人間関係づくりには必要だと改めて感じました。
今回は、キャリアコンサルタントの方の参加が多く、業界?の最新情報なども出ました。
「産業ジェロントロジー」では、高齢者の就労支援のために高齢期の健康や、介護休暇を取る人のサポートの仕方の取り方なども勉強します。
これらは、キャリアコンサルタントの養成講座には含まれていないという話を聞いて、少し驚きました。
シニアには、シニアのサポートの仕方があります。
これからももっと、勉強して皆さんにその成果をお分けしようと思います。